10/01/2017

Rescisão de Contrato

Procedimentos

 

1- Solicitar por e-mail (fiscal@contabiz.com ou contabilidade@contabiz.com) com as informações necessárias (data do aviso, motivo da rescisão, se aviso trabalhado ou indenizado, horas extras, faltas, etc.) com antecedência de 72hs da data do aviso para que possamos preparar a documentação e passar as orientações relativas ao processo demissional.

2- Solicitar ao ex-funcionário a carteira de trabalho para as anotações necessárias.

3- Solicitar ao ex-funcionário o exame demissional.

4- Pagar as verbas rescisórias do ex-funcionário dentro do prazo estabelecido – 10 dias corridos a contar da data do aviso.

5- Entregar ao ex-funcionário documentação assinada pelas partes (4 vias), chave do FGTS, guias e comprovantes de pagamento e CTPS.

É de inteira responsabilidade do empregador manter toda a documentação de pessoal regular e cumprir os prazos legais a fim de evitar sanções ou processos trabalhistas.

Informações Adicionais

 

  • Rescisão de Contrato de Trabalho

A rescisão de contrato de trabalho é a formalização do fim de um vínculo empregatício, que pode ser dado por iniciativa do empregado ou do empregador.

Independentemente do motivo que levou ao desligamento do funcionário, é importante seguir à risca as questões relativas à legislação trabalhista, de acordo com as observações da CLT. Ressaltamos que a modalidade que levou à dispensa não pode ser anotada na carteira de trabalho do profissional, na qual deverá constar apenas a baixa, com as datas de início e fim do contrato de trabalho.

  • Contrato de Experiência 

O contrato de experiência pode obedecer um período de 30 até 90 dias. Após o seu fim, há o término natural desse tipo de acordo. Então, depende da empresa e do profissional fazer a prorrogação, já como um contrato de prazo indeterminado, efetivando o empregado.

Existem também contratos com prazos já determinados – ou seja, a partir da contratação, tanto a empresa como o funcionário já sabem o prazo de duração da relação trabalhista. Isso é muito comum em casos onde um empregado entra em uma organização apenas para cobrir as férias de outro colaborador, por exemplo.

  • Aviso Prévio

O aviso prévio tem como objetivo uma preparação para a rescisão de contrato de trabalho, que traz benefícios para ambos os lados: o empregado pode buscar uma nova colocação no mercado e a organização terá tempo para encontrar e admitir um novo funcionário.

De acordo com a CLT, quando há a intenção do rompimento do contrato de trabalho, é necessário fazer o aviso com o mínimo de antecedência de 30 dias, conforme estabelece a Lei 12.506/2011:

Art. 1o – O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.

Parágrafo único.  Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

Se a empresa preferir que o empregado não trabalhe durante o aviso prévio, ela deverá fazer a indenização do valor respectivo aos 30 dias. Porém, se o colaborador não cumprir o aviso por vontade própria, esse valor será descontado diretamente de suas verbas rescisórias.

  • Rescisão por pedido de demissão

O pedido de demissão pode ocorrer por justa causa por parte da empresa ou pela própria vontade do colaborador, que não precisa, necessariamente, expor as razões de sua decisão. Embora no direito trabalhista não determinar como o trabalhador deve fazer o pedido de sua dispensa, se faz necessário formalizar o pedido por escrito, em duas vias.

É importante lembrar que o empregado que faz o pedido de demissão deve comunicar sua decisão à empresa com 30 dias de antecedência (referentes ao aviso prévio). Caso contrário, esse período poderá ser descontado de suas verbas rescisórias (o que é bastante comum quando o profissional aceita um trabalho em outra companhia, por exemplo).

  • Rescisão por dispensa sem justa causa

Nesse caso, é o empregador que decide não manter o vínculo empregatício com o funcionário, sem a configuração da justa causa.

Nessa modalidade, a empresa deverá comunicar ao colaborador, por escrito, a intenção de fazer a rescisão de contrato de trabalho, em um documento por escrito, com data e assinatura, incluindo as informações relacionadas ao aviso prévio, que poderá ser cumprido ou indenizado.

Se o aviso prévio for cumprido, o profissional deverá trabalhar normalmente durante os próximos 30 dias, recebendo integralmente seu valor. Porém, a jornada de trabalho deverá ser reduzida em duas horas diárias ou em sete dias corridos, escolha que deverá ser realizada por parte do funcionário, sem qualquer prejuízo no pagamento de seu salário. As verbas referentes à rescisão de contrato devem ser pagas no primeiro dia útil após o término do contrato.

Já no caso do aviso indenizado, o empregado é imediatamente desligado da organização, recebendo integralmente o valor dos trinta dias subsequentes junto com as suas verbas rescisórias, o que deve ser realizado em até dez dias, a partir da notificação de sua dispensa.

  • Rescisão por dispensa com justa causa

A dispensa por justa causa constitui o maior grau de penalidade que pode ser imposta ao empregado, pois se trata do resultado de uma falta grave ou de conduta inaceitável.

Por se tratar de uma penalidade mais séria para o funcionário, a legislação trabalhista é bastante criteriosa na hora de fazer a classificação da demissão como justa causa. Por isso, ela só poderá ser aplicada em casos expressos por lei, tais como:

  • Atos de improbidade (desonestidade, roubo, ausência de lisura/honradez, ações de má-fé);
  • Conduta incompatível com as normas da empresa ou mau procedimento por parte do colaborador;
  • Negociação por conta própria sem permissão do empregador, constituindo ato de concorrência à empresa na qual trabalha, como nos casos de espionagem industrial e/ou vazamento ilícito de informações;
  • Condenação criminal do empregado;
  • Negligência ou descaso no desempenho de suas devidas tarefas/funções;
  • Embriaguez no trabalho;
  • Portar ou utilizar entorpecentes e substâncias ilícitas;
  • Ato de insubordinação ou de indisciplina;
  • Abandono de emprego;
  • Prática de jogos de azar no ambiente de trabalho;
  • Ofensas e agressões físicas contra qualquer pessoa, salvo em casos de legítima defesa.

A justa causa pode ser aplicada imediatamente pelo empregador nos casos de gravidade comprovada – se o funcionário for flagrado roubando ou agredindo outra pessoa no ambiente de trabalho, por exemplo.

Já em outras situações, como no caso de embriaguez no horário de trabalho, o empregado deverá receber uma advertência por escrito. No caso de reincidência, suspensão. Persistindo a situação, poderá ser aplicada a justa causa, visto que o funcionário já está plenamente ciente do ocorrido.

É importante salientar que as situações que envolvem uma rescisão de contrato por justa causa devem ser provadas. Além disso, as penalidades citadas acima devem ser aplicadas no momento da falta e comunicadas por escrito, para não abrir um precedente no futuro e complicar a vida da empresa, especialmente se o empregado resolver entrar com um processo na justiça do trabalho.

  • Rescisão indireta por culpa do empregador

A rescisão de contrato de trabalho indireta por falha grave do empregador em relação ao funcionário é caracterizada pela ausência do cumprimento da legislação trabalhista, da CLT ou das condições contratuais acordadas entre patrão e empregado no momento da contratação.

  • Rescisão consensual

A rescisão consensual tornou-se uma opção com a reforma trabalhista aprovada em novembro de 2017. Nesse tipo de rescisão, o trabalhador recebe metade do valor do aviso prévio. As férias e o 13º salário são proporcionais aos meses trabalhados e a multa do FGTS é de 20%. Ainda, o colaborador pode movimentar apenas 80% de seu saldo do fundo.

Na rescisão consensual, o trabalhador perde o direito de receber o seguro-desemprego.

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